盡管房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控不斷，我市房地產(chǎn)企業(yè)員工的薪酬并未受到太大影響。一項關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)最新人力資源研究報告顯示，近三年來，我市房地產(chǎn)企業(yè)員工平均薪酬呈現(xiàn)不同程度上漲，38%的房企員工近三年薪酬漲幅超過10%。

　　研究人員告訴記者，與本地所有行業(yè)員工平均月薪3700元相比，房地產(chǎn)行業(yè)員工平均月薪在9000元至12000元，“除了比金融行業(yè)低以外，房企員工收入依然穩(wěn)居一線。”研究人員稱。

　　房企平均9000元以上

　　比全市員工高近3倍

　　薪情僅次于金融行業(yè)

　　昨日，重慶博眾房地產(chǎn)管理研究院與重慶市人力資源協(xié)會聯(lián)合發(fā)布《重慶房地產(chǎn)企業(yè)2012—2013人力資源報告》。

　　該報告是博眾研究院歷時3個月，抽取我市216家房地產(chǎn)企業(yè)調(diào)研而成，大型企業(yè)占比48%，中型企業(yè)占比35%。民營企業(yè)占據(jù)主力位置，高達94%的調(diào)研樣本都是民營企業(yè)，龍湖、金科、華宇、協(xié)信等知名房企囊括其中。

　　博眾研究院研發(fā)總監(jiān)潘曉東告訴記者，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管各房企員工的收入有差別，但還是有一個基本行情：“大學畢業(yè)生的年薪約是6.4萬元，部門經(jīng)理年薪約16.2萬元，項目老總或區(qū)域老總年薪在100萬元左右，副總等高級管理人員收入則是機密數(shù)字。”

　　按市人力資源協(xié)會統(tǒng)計，我市員工平均月收入約3700元。潘曉東表示，房企員工平均月收入在9000元—12000元，“僅次于金融行業(yè)，依然保持著對其他行業(yè)的領(lǐng)先地位。”

　　房地產(chǎn)行業(yè)中數(shù)量龐大的置業(yè)顧問，此次沒有納入房企員工的調(diào)查范圍。潘曉東表示，置業(yè)顧問的收入構(gòu)成大部分來自銷售提成，大多是銷售代理公司在負責，目前也有一個基本行情，固定月薪約1800元，業(yè)績好的置業(yè)顧問月收入可能達三四萬元，大部分置業(yè)顧問的月收入是5000—8000元。

　　潘曉東稱，總體來看，重慶房企員工的收入已高于成都，在全國處于中上水平，但高級別的管理人員目前大多是通過獵頭公司從一線城市挖過來，使得高級別管理人員的薪酬與一線城市的房企高管基本持平。

　　四成房企薪酬漲10%

　　同職位小房企收入高

　　中高層增幅有所下降

　　報告顯示，近三年來，盡管房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控不斷，但我市房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬并未受太大影響，各房企員工平均薪酬呈現(xiàn)不同程度上漲———有13%的房企薪酬漲幅低于5%，49%的房企薪酬漲幅在5%~10%。值得關(guān)注的是，38%的房企近三年薪酬漲幅超過10%。

　　房企員工收入高的原因何在？潘曉東分析，主要還在于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展較快，最近三年屬于房地產(chǎn)行業(yè)的白銀時代，對人員有著較高需求。其中，小企業(yè)“帶壞”了大企業(yè)是原因之一，因為收人成為不少小企業(yè)挖人和留人的主要手段，使得在相同職位上，小企業(yè)的收入要高于大企業(yè)，并使大企業(yè)被迫提高薪酬；其次，房地產(chǎn)資本運作力度加大，使得房地產(chǎn)企業(yè)成為資本流動型企業(yè)，“凡是資本流通性強的企業(yè)，收入就高，這和金融行業(yè)比較類似。”潘曉東表示，調(diào)研過程中，研究人員也注意到，隨著政府監(jiān)管力度的加大，目前房地產(chǎn)企業(yè)平均利潤率在下降，中高管理層薪資增長水平有所降低。

　　平均離職率12.27%

　　八成離職者來自基層

　　身體性格家庭是主因

　　盡管處于高收入行業(yè)第一梯隊，但房企也是鐵打的營盤流水的兵，人員的流動性高，不過離職原因與前些年相比有所變化。

　　研究報告顯示，在接受抽樣調(diào)查的房地產(chǎn)企業(yè)中，近半年來員工的平均離職率為12.27%，其中61%的房企2012年離職率為8%~20%，7%的房企離職率超過20%。“這反映出我市房地產(chǎn)行業(yè)在人才穩(wěn)定性方面的波動性較大。”潘曉東說，據(jù)統(tǒng)計，離職最多的是基層員工，占80%；其次是專業(yè)技術(shù)人員，占10%，中層占6%，高管占4%。

　　“目前房企離職率高，在各行業(yè)中也算比較明顯。”潘曉東稱，研究人員對房企員工的離職原因也進行了分析，“第一個原因便是個人身體、性格或家庭原因，第二是不適應(yīng)公司文化。”研究人員發(fā)現(xiàn)，離職人員集中在80后與90后，他們的價值追求明顯不同于老一輩地產(chǎn)人，更推崇自我價值實現(xiàn)，更注重自身感受。個人能力差是離職第三個因素，因薪酬問題離職的員工比例，從前年的第二位降到了第四。

　　在人才保有的關(guān)鍵因素調(diào)查中，薪酬福利與職工發(fā)展晉升機會成為員工看重的對象，然后是良好的培養(yǎng)體系與公司文化。潘曉東稱，調(diào)研結(jié)果顯示，房企要確保人才穩(wěn)定，不僅要完善企業(yè)的薪酬福利制度，真正實現(xiàn)以人為本的企業(yè)理念，還要加強職業(yè)發(fā)展教育與提供更加廣闊的晉升機會。只有擁有好的職業(yè)發(fā)展前景與較高的晉升機會，才能吸引更多優(yōu)秀人才，最終實現(xiàn)高素質(zhì)人才的穩(wěn)定。

　　網(wǎng)絡(luò)渠道

　　招聘首選

　　高管靠獵頭公司尋找

　　最缺少各類專業(yè)人才

　　房企的高收入吸引不少人趨之若鶩，通過什么渠道才能成功進入房企獲得高薪？

　　調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在房地產(chǎn)企業(yè)人才招聘渠道中，最有效的渠道依然是網(wǎng)絡(luò)與內(nèi)外部推薦，尤其隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷普及與完善，100%的企業(yè)都表示會通過方便、快捷的網(wǎng)絡(luò)渠道作為招聘途徑的首選。

　　對不同層次的人員，企業(yè)招聘途徑有一定差異性。對于企業(yè)內(nèi)部高層人員，主要通過獵頭公司尋找，或者挖人；對于中基層人員，主要采用內(nèi)外部推薦，其次是平面媒體廣告、校園招聘會和人才市場招聘會。通過對比不同員工的選拔途徑可以發(fā)現(xiàn)，對于高層人員的選拔，不僅要求應(yīng)聘者有一定的能力，同時還要對行業(yè)及公司有較強的了解，因而獵頭公司成為主要的招聘渠道。

　　房地產(chǎn)企業(yè)在選拔人才時，所采用的方式主要有結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、小組討論、在線測評以及情景模擬等。在具體的招聘過程中，結(jié)構(gòu)化面試是房地產(chǎn)企業(yè)最常用的方式，所占比例高達84.21%。據(jù)了解，結(jié)構(gòu)性面試中，素質(zhì)測試占了較大比重，工作經(jīng)驗、學歷、以前的服務(wù)對象也是參考因素。

　　房企最缺哪些人？調(diào)研顯示，目前我市房企最缺乏各類專業(yè)人才、高級管理類人才，需求比例高達71.76%與37.03%。另外，對商業(yè)地產(chǎn)類、成本管理、投資管理等方面的人才也有一定需求。