算法如何向善而行

 

 

    在算法之上加上人性化管理，在工具理性的基礎(chǔ)上，更要考慮價值理性。 視覺中國供圖

 

 

    日前，上海市人力資源和社會保障局、市發(fā)改委等八部門聯(lián)合出臺《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的實施意見》，要求平臺企業(yè)優(yōu)化算法原則，禁止其將最嚴算法作為考核要求并以罰代管。這讓“困住外賣騎手的算法”現(xiàn)象再度受到熱議。

 

 

    在復旦大學管理學院蘇勇教授看來，該現(xiàn)象背后的本質(zhì)性問題，是在高科技信息化時代，能否貫徹人本管理理念，以“向善”的信念，使先進技術(shù)工具為管理所用。如何更好應對上述挑戰(zhàn)？蘇勇教授將自己的思考娓娓道來。

 

 

    “算法”具有先進性問題出在算計過度

 

 

    解放周一：聽說您很早就開始關(guān)注“算法”給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)，并認為不僅是“算法”的開發(fā)者、使用者，社會方方面面都應當審慎對待這個問題。為什么？

 

 

    蘇勇：據(jù)統(tǒng)計，目前我國各類靈活用工就業(yè)人員已經(jīng)達到將近2億，其中約四分之一是掛靠在各種平臺的外賣騎手，平臺企業(yè)已經(jīng)成為重要且數(shù)量巨大的用工主體。

 

 

    掛靠在平臺上的靈活用工這一互聯(lián)網(wǎng)時代下的新就業(yè)形態(tài)，創(chuàng)造了眾多就業(yè)機會，通過這些員工的工作，也大大方便了人們的生活。但與此同時，這種新形態(tài)也給勞動者權(quán)益保障帶來了前所未有的新挑戰(zhàn)。這是我呼吁社會方方面面都重視這些挑戰(zhàn)的原因。

 

 

    算法是新生事物，未來會繼續(xù)在與社會各界互動的過程中發(fā)生新的變化。但就目前已經(jīng)發(fā)生的事例來看，外賣騎手、網(wǎng)約車司機等掛靠在平臺上的各類新形態(tài)就業(yè)者，確實已經(jīng)不同程度上被綁定在了各種各樣的系統(tǒng)當中，而且被各種算法牢牢地“算計”住。

 

 

    尤其是外賣騎手，為了完成考核指標或者是多賺一點辛苦錢，不僅車速越跑越快，而且交通違章屢屢發(fā)生，以至于事故頻發(fā)、身心疲憊。隨著算法越來越精確，有的平臺的考核指標十分嚴苛，幾乎不留有余地，導致外賣騎手深受其困。通過平臺叫過外賣的朋友，大都會對騎手們緊繃的工作狀態(tài)留下深刻印象。外賣騎手因各種不可控原因?qū)е驴爝f延誤、包裝傾翻而苦惱不已甚至抱頭痛哭的事也時有發(fā)生。

 

 

    互聯(lián)網(wǎng)時代，算法無疑具有很強的先進性和強大作用。依據(jù)算法所實施的管理方式，不僅具有現(xiàn)代性和科學性，而且能明顯提升效率，避免資源冗余浪費；無論是對于企業(yè)節(jié)約成本，對于社會加速發(fā)展，還是對于人力資源的有效管理，都可以起到重要作用。

 

 

    但是，我們也應該看到，如果企業(yè)一味依賴算法，甚至在將算法運用到對人的管理的時候算到骨子里，每分每秒都極其嚴苛，不考慮騎手在工作過程中可能遇到的各種意外情況，不留有一定的余地，那么，在我看來，這種僅依靠算法、貌似先進的管理，無疑就是20世紀二三十年代“泰勒制”的翻版。

 

 

    “泰勒制”何以有了現(xiàn)代翻版

 

 

    解放周一：形成于20世紀二三十年代的“泰勒制”,時常被現(xiàn)代管理學者作為反思的對象。何以到了今天，我們又遇到了被先進技術(shù)“武裝到牙齒”的翻版？

 

 

    蘇勇：1911年，泰勒出版了著名的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理理論”.這一理論的提出，無疑對于此前僅憑經(jīng)驗和感覺進行的企業(yè)管理，具有重大的革命意義。在此之后的一段時間里，凡是采用科學管理方法的企業(yè)，效率都得到了提升，但也隨之產(chǎn)生了一系列問題，那就是員工的行為出現(xiàn)了異化。

 

 

    例如，泰勒所提出的“時間動作分析法”,就是通過分析，規(guī)定員工在工作流程中只能做幾個管理者認為有“必要”的動作，多一個動作、少一個動作都不行，以此作為提升生產(chǎn)效率的抓手。但是，人畢竟不是機器。如果固定、呆板地連續(xù)從事某一個或幾個動作，那么，人就會做鈍掉、做傻掉，甚至出現(xiàn)行為異化。

 

 

    卓別林在電影《摩登時代》中扮演的生產(chǎn)工人長期做單一的擰螺絲動作，結(jié)果就出現(xiàn)了行為障礙：走到馬路上將交通警擰一下，將關(guān)得好好的消防龍頭擰一下。

 

 

    此后，泰勒的理論遭到了以梅奧為代表的行為科學理論的顛覆和創(chuàng)新。行為科學理論指出，管理人和管理機器要加以區(qū)分，要考慮人的行為合理性及其各種復雜的需求?？烧l想，如今，這一發(fā)生在100年之前的情形，在數(shù)字科技快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，又以新的形式重現(xiàn)。

 

 

    放大一點來看，外賣騎手的工作和流水線上擰螺絲的員工并沒有什么區(qū)別，卻較之后者面臨更大的風險和不確定性。因此，平臺公司作為用工主體單位，除了運用算法等技術(shù)工具來提升管理效能以外，還是要考慮到管理的對象是人，為騎手在工作過程中可能面臨的各種情況留有余地--在實施科學管理的同時，周密考慮到人的需求和可能會遇到的各種社會復雜因素。由此，平臺企業(yè)優(yōu)化算法是有方向可循的：在算法之上加上人性化管理，在工具理性的基礎(chǔ)上，更要考慮價值理性。

 

 

    如今，大型平臺企業(yè)大都提出了先進的企業(yè)價值觀，但是，這些價值觀要真正落到實處，而不只是紙上畫畫、墻上掛掛。時至今日，關(guān)于如何做到科技向善、實施人本管理的討論與呼吁并沒有過時，這在高科技信息化時代無疑具有更重要的意義。

 

 

    事實上，“算法”的挑戰(zhàn)并非橫空出世。自社會邁入互聯(lián)網(wǎng)時代以來，企業(yè)管理領(lǐng)域“工具理性”戰(zhàn)勝“價值理性”的現(xiàn)象就層出不窮，成為我們管理學學者必須審慎對待的話題。

 

 

    “算法”之外人的智慧與關(guān)懷依然重要

 

 

    解放周一：可否為我們試舉幾例？

 

 

    蘇勇：比如說，在十多年前，關(guān)于怎樣利用互聯(lián)網(wǎng)軟件來管理員工，我就在MBA和EMBA課堂上，和學生討論過多次。

 

 

    當時，我們有一個學生就介紹說，他所在的公司就在員工的工作電腦里裝了類似的軟件，名字叫“網(wǎng)絡神探”.只要裝了這樣的軟件，老板就可以看到員工利用公司給的郵箱進出的所有電子郵件。郵件里有什么內(nèi)容，老板也可以看。

 

 

    我當時覺得，這個工具本身沒有太大的問題，是一個中性的事物，但是公司怎樣來利用，過程中就有很多講究。

 

 

    有趣的是，每當我在學生中就此展開討論，請他們講講公司裝類似的軟件有沒有問題，課堂上經(jīng)常會出現(xiàn)一種傾向--在企業(yè)里從事管理崗位或有過管理經(jīng)驗的學員，更傾向于肯定這種軟件的價值，也比較能夠容忍使用過程中可能存在的各種問題或瑕疵；沒有管理經(jīng)驗或從事具體業(yè)務操作的學員，更傾向于看到這些軟件背后潛在的問題。每次討論這類案例，課堂上的爭論都非常激烈。爭論到最后，學生們就會問我的看法。我只好說，我的想法不是標準答案，供大家討論。

 

 

    簡要來說，我對于使用此類軟件的企業(yè)有三點意見。第一，我認為，企業(yè)提供的電子郵箱屬于生產(chǎn)作業(yè)工具，因此，管理這類生產(chǎn)作業(yè)工具的軟件是可以裝、經(jīng)過授權(quán)的有關(guān)主管或者部門是可以看的。第二，如果決定使用此類軟件，企業(yè)一定要對員工明確告知。告知的方式可以是通過員工手冊，也可以是在該郵箱醒目位置標注相應的注意事項，以起到提醒的作用。第三，建議公司的領(lǐng)導、主管，不到萬不得已時不要去查看相關(guān)內(nèi)容和記錄。在我看來，盡管企業(yè)一般都會對相關(guān)權(quán)限嚴格把控，但如果管理方頻繁地查看，無形中將員工置于不被信任的對立面，會影響員工的心態(tài)和整個企業(yè)的文化氛圍。這三點意見提出來以后，同學們大都比較認同。

 

 

    解放周一：如今，公眾還有一點擔心：有相當一部分騎手屬于靈活就業(yè)。大家擔心，這會否在無形之中讓平臺企業(yè)覺得，騎手在為其所用期間就應該被精準管理，確保其保持一定的工作效率？

 

 

    蘇勇：在社會分工日益多元、鼓勵協(xié)作的互聯(lián)網(wǎng)時代，靈活用工這樣一種形態(tài)，是值得充分肯定的。事實上，平臺企業(yè)需要靈活就業(yè)的員工，如今年輕的一代也挺歡迎靈活的就業(yè)方式。對后者來說，靈活就業(yè)不僅意味著可以更靈活地安排、支配自己的時間和精力，也為個體的價值實現(xiàn)、保持終身學習狀態(tài)，提供了更多的可能性。這一點對于很多年輕人非常有吸引力。

 

 

    其次，我認為，如何針對這樣一種新型的用工形態(tài)，完善各種勞動者基本權(quán)益保障措施非常重要，有關(guān)的管理部門一定要好好地研究這個問題。

 

 

    此外，我還想分享一個觀點。那就是，隨著社會方方面面不斷來關(guān)注類似的靈活用工現(xiàn)象，無論是企業(yè)的管理方、從業(yè)者，還是社會各界，都應該思考一個問題：如何在算法之外，找到以人為本的管理辦法，讓人的智慧和關(guān)懷在相關(guān)問題或挑戰(zhàn)的應對過程中，發(fā)揮更大的作用。

 

 

    如果從終極意義上來討論，我們每天都那么辛勤地工作，除了能夠促進經(jīng)濟社會發(fā)展，最后的目的到底是什么？是把每一個人都搞得高效卻神經(jīng)緊繃、身心疲憊，還是讓大家都生活得更加美好，在與他者和諧共處的過程中發(fā)揮更大的主觀能動性和創(chuàng)造力？如果我們更傾向于選擇后一種的話，那么，我們除了要利用各種科學合理的方式方法，促使勞動者在有限的時間里提高效率，還應當為勞動者在生活中保持本我意識和個體化發(fā)展需求留有彈性和余地。

 

 

    我在工作或者調(diào)研過程中，接觸過不少90后、00后。給我的印象是，現(xiàn)在的年輕人對于一份職業(yè)之于自我發(fā)展的意義，有了更深一層的思考。他們看重的價值維度越來越豐富，他們看問題時的視野愈發(fā)開闊、姿態(tài)愈發(fā)靈巧。企業(yè)管理要跟上時代的發(fā)展、人的發(fā)展，尤其要為年輕一代更具認同感和歸屬感的工作狀態(tài)，創(chuàng)造更好的條件和環(huán)境。相應地，年輕一代的生命活力和創(chuàng)造力也將得到更好的施展與發(fā)揮，推動社會邁向更好的未來。記者 柳 森