原標題：技高者多得！首席技師年收入最高可達60萬元
大西北網(wǎng)訊 淮河能源集團90后的資深技師趙海龍（中）與工友探討設備檢修流程。
“我是從技術工人一步步干起來的，一路走來，深知其中不易。努力學習一技之長，就是為爭一口氣，讓身邊人高看一眼，壓根兒沒想到今天會成為‘首席技師’。”近日，淮河能源集團煤業(yè)公司顧橋礦的龐士寶迎來了職業(yè)生涯的第二個“黃金期”，已經(jīng)走上管理崗位的他如愿以償，重新回歸“藍領”隊伍。
龐士寶出生在一個普通的礦工家庭，是土生土長的“煤二代”。1999年，他從技校畢業(yè)后，成為一名普通的礦井維修電工。經(jīng)過持之以恒的奮斗，當上了令人羨慕的礦科區(qū)長，好不容易坐進了辦公室。隨著今年淮河能源集團薪酬機制改革，他報名評上了“首席技師”，回到一線工作，也能獲得和礦資深主管、礦副總工程師一樣的薪資待遇，年收入最高可達50萬-60萬元。
淮河能源集團是由傳統(tǒng)煤炭企業(yè)發(fā)展而來的現(xiàn)代大型能源集團，具有百年歷史。近日，包括龐士寶在內(nèi)的3名首席技師、16名資深技師的“命運”，因企業(yè)內(nèi)部的人事改革而發(fā)生改變。
該企業(yè)出臺的“首席技師、資深技師聘用管理辦法”，關鍵在于暢通了一線操作崗位的職業(yè)上升通道，首批評聘的19人中，3名首席技師均為70后；16名資深技師平均年齡43歲，最小的為90后。
他們雖然身處基層，靠的就是有一手絕活，在瓦斯檢查、機電維修、煤質(zhì)檢驗等方面業(yè)務精湛、各有特長，從數(shù)萬名職工中脫穎而出，這也讓更多一線工人看到了希望，有了“奔頭”。
此次評聘，也是企業(yè)深化人力資源薪酬改革的具體體現(xiàn)，改變了以往以行政級別為基礎的管理體系，營造了崇尚勞動的氛圍，鼓勵技術工人安心本職工作、更好地踐行“工匠精神”，同時也保障工人更加體面的工作和生活。
技高者多得
當下，政府重獎技能人才已經(jīng)蔚然成風，尤其世界技能大賽落幕，有的省份對金牌獲得者最高開出了一次性200萬元的大獎，在有的地區(qū)，戶口、職稱也都能通過“綠色通道”順帶解決。此外，各省份人社部門也都相應出臺了“首席技師”的人才政策，獲評者不僅享受一定的榮譽，每月還有相應的政府津貼。
不過應當看到，政府部門的表彰與獎勵，主要起到引領示范作用，無法做到全覆蓋，落實技能人才待遇的主體還是企業(yè)，而企業(yè)也是最直接的受益者，責無旁貸。一個企業(yè)是不是重視人才、崇尚技能，不能光喊口號，關鍵要看有沒有讓有本事、肯付出的人真正得到最大的實惠。
“咱工人也能拿高薪，這在企業(yè)歷史上是從未有過的，具有標志性意義。”李忠敬是淮河能源集團煤業(yè)公司張集礦通風一隊測風員，他身上有很多“頭銜”：“全國技術能手”“全國煤炭工業(yè)勞動模范”“安徽省十大能工巧匠”……不過改革之前，像他這樣的技術工人年收入不到10萬元。
龐士寶也向記者算了一筆賬：以前當工人，一個月計件工資到手最多也就六七千元，當上科區(qū)長，根據(jù)礦產(chǎn)量和效益，一個月能有1萬多元收入。現(xiàn)在改革之后，根據(jù)相關政策，首席技師的工資水平與礦資深主管、礦副總工程師相當，資深技師工資達到科區(qū)長水平。
優(yōu)秀技能人才享受到的不再是象征性的津貼、一次性的表彰獎金，而是通過考核獲得企業(yè)“制度化”的高薪。在某種程度上，一線工人的收入，也實現(xiàn)了從計件分配到按貢獻分配的重大跨越。他們也不再是原來意義上的體力勞動者，更是通過自己的智力貢獻獲得企業(yè)的價值回報，體現(xiàn)了“技高者多得”的價值分配導向。
高薪者高任務要求
記者了解到，此次評聘針對集團主營的煤、電、氣專業(yè)板塊的操作崗位，向生產(chǎn)一線重點職業(yè)、主體工種傾斜，就是為了將真正的“大拿”“大師”選出來。參評者需具備技師及以上職業(yè)技能等級證書以及獲獎、專利等“硬件”，通過工作業(yè)績量化評分、實操、理論考試等考核，從而實現(xiàn)競聘上崗，不再受指標數(shù)量的限制，真正體現(xiàn)“能者上”。
高薪，自然對應著更高的任務要求，對于首席技師和資深技師而言，角色定位和工作內(nèi)容也發(fā)生了相應變化。過去在區(qū)隊的技術崗位上管好“一畝三分地”，現(xiàn)在則要站在集團層面，通過領辦技能大師工作室，圍繞巡查巡檢、疑難處置、課題攻關、工藝改進、技能提升、人才培養(yǎng)等方面開展工作，不僅要充分發(fā)揮個人的技能價值，更重要的是要帶好技能團隊，起到“傳幫帶”的重要作用，為集團培養(yǎng)更多的高技能人才。
毋庸置疑，練就一身真功夫、真本事是技能人才安身立命的根本。首席技師和資深技師的聘期只有3年，每年都會進行動態(tài)考核，崗位績效考核結果與績效工資掛鉤，從而決定人員的最終收入。此外，3年之后崗位全部重新競聘。這使得他們不能在功勞簿上“躺平”，還要一如既往地在一線崗位上勤懇工作，不斷鉆研業(yè)務、創(chuàng)新技術，在關鍵領域、卡脖子的地方下大功夫，應對技術裝備升級的不斷挑戰(zhàn)，有效發(fā)揮“領頭雁”的作用。
打破工人晉升“天花板”
“這些年，一直努力提升業(yè)務，終于得到企業(yè)認可！”受聘資深技師這些天，36歲的淮河能源煤業(yè)公司井下電鉗工代群超心里充滿了欣慰、感激之情。當年，他只身一人從河南老家來淮南打工，通過自學成才，從一名勞務派遣工一步一步成長為采煤設備維修方面的技術“大拿”，并于2018年干上了班隊長。
煤礦企業(yè)屬于勞動密集型，代群超坦言，普通工人在礦上晉升很難，要熬很長時間，得經(jīng)歷組長、后備班長、副班長、班隊長等職級。“一個礦區(qū)可能有上百個副班長、班長，而從班隊長到副科區(qū)長是個‘檻’，不僅要3年以上工作經(jīng)驗，還要業(yè)績、學歷、獲獎等‘硬杠杠’。如果科區(qū)長不調(diào)走、不退休，崗位也空不出來。”事實上，在不少煤礦企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：因為工人晉升通道不暢，煤礦多年培養(yǎng)出來的技術骨干往往因為各種原因辭職、跳槽，進入其他相關行業(yè)。
淮河能源集團的人事管理設有“操作”“管理”“專業(yè)”三大序列崗位。人力資源部部長周濤形象地比喻道，過去操作崗位晉升序列相當于小寫的“h”型，通道就像“h”上的那條短豎，很低、很窄，到了天花板后，都想往管理崗位擠。通過改革，專業(yè)序列劃為8個層級，操作序列劃為7個層級，使小“h”型真正變成了大“H”型，就是要鼓勵大家專心致志搞技術、干業(yè)務。
淮河能源集團本輪人事改革著力點在于打通三大序列之間的壁壘界限，實現(xiàn)人才的橫向流動，無疑為處在“操作”序列的一線技工打通了上升通道，今后不必“千軍萬馬過獨木橋”地去當“長”，也能實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。
“以前有人建議我去當班隊長，那樣收入會高一些。家人朋友也覺得當個‘長’，既有里子也有面子。但是我的強項是解決煤礦井下安全生產(chǎn)難題，搞管理不是我的優(yōu)勢。這次評聘，解決了我的后顧之憂。”李忠敬說。
龐士寶更是深有感觸：“得知開展評聘，我思前想后好幾天，還是決定從科區(qū)長的管理崗回到我更熟悉的操作崗上，未來同樣可期！”
他坦言，相比管理工作，自己更有工人情結，最喜歡的還是鉆研業(yè)務，解決具體的技術問題，他最享受攻克難題茅塞頓開那一刻的開心和驕傲。“過去管理上的事多，分散精力，目前新技術新工藝層出不窮、變化太快，我覺得是時候靜下心來充充電了。”
在龐士寶看來，薪酬政策的改革就像強勁的“催化劑”，在單位掀起了比學趕超的熱潮，大家干勁更足了，很多剛?cè)肼毜哪贻p人都開始謀劃報考技師資格證。“從集團公司受聘回來，我?guī)У耐降芏己芰w慕，私下里都在議論序列晉升的事情。以前，到了晚上9點半，工作室燈就滅了，現(xiàn)在深夜還有人在練習接線。”
龐士寶表示，自己將在智能礦山建設模塊上著重發(fā)力，同時遴選有潛力、肯吃苦的好苗子進入團隊，力爭帶出更多技能專家、技術大拿。
(責任編輯：張云文)
